Page 27 - مجله بازار چرم و کفش - شماره 226
P. 27
حقوقی
نرود که شرکت صرفاً محل کار کارمندان نیست .شرکت باید برای کارمندان به جزئ یترین مسائل و دغدغ هها را با کارمندانتان به اشتراک بگذارید .از آ نها کمک
فضای لذت از کار بدل شــود و ريیس شرکت باید مانند یکی از اعضای خانواده و ایده بخواهید .به آ نها فرصت و وقت بدهید تا خود فکر کنند .چه بســا آ نها
توانســتند با اید‌هها و کم کهایشان جایگاه دیگری را در شرکت به دست آورند.
باشد. امکان ارتقاي شغلی یکی از دلایل استمرار حضور کارمندان در یک شرکت است.
باورها و ارز شهای شــرکتتان را منتشر کنید .هر شرکتی یک منشور
وقت کارمندان را به کار در شــرکت محدود نکنید .بسیاری از مدیران4
کاری و یک منشور اخلاقی دارد .سعی کنید تا هر دو منشور را با هم و8
خارج از زمان مرســوم نیز از کارمندانشــان کار م یکشند .آ نها فکر
در کنار هم منتشــر کنید .این منشورها باید در دفتر هر یک از کارمندان و در م یکنند که اضاف هکاری باعث موفقیت شرکتشــان م یشود .اشتباه بزرگ آ نها
مقابل چشما نشــان قرار بگیرد .آ نها باید هر روز صبح که به سر کار م یآیند، همی نجا نهفته است .هیچ وقت اضاف هکاری باعث موفقیت هیچ شرکتی نشده
نگاهــی به آن بیندازند .اگر این منشــورهای کاری و اخلاقی با زبانی صمیمانه است .بزر گترین سرمای ههای یک شرکت نه سرمای هگذار یهای مالی آن ،نه بازار
نوشته شوند ،حس رضایت زیادی به کارمندان خواهند داد .پس از نوشتن نکات ســهام آن ،و نه دارای یهای ريیس آن است .بزر گترین سرمای ههای یک شرکت
دروغین خــودداری کنید .ادعاهــای گنده و حر فهای محــال نزنید .در حد کارمندان شادمان و راضی آن است .پس به کارمندانتان اجازه دهید که خودشان
توانای یهای شــرکت از کارمندا نتان کار بخواهیــد .از قاعده طلایی یاد کنید نســبت به زمان حضورشان در شــرکت احساس وظیفه داشــته باشند .بابت
(اهداف کارمندان = اهداف شرکت) .منشورهای شرکت شما باید به هر کارمندی ک مکاری آ نها را تنبیه نکنید .حتی به آ نها اجازه دهید که بتوانند برای مراسم،
اطمینان دهند که فعالی تها و آرما نهای شــرکت در راستای ذهنیت کاری و جشــ نها ،عروس یها و اتفاقاتی از این دست به راحتی مرخصی بگیرند .کارمند
موفق و با انگیزه کسی است که خودش م یتواند نسبت به زمان حضور و غیابش
مالی کارمندان است.
حامی اهداف و برنام ههای شخصی کارمندانتان باشید .مثالی معروف در در شرکت مسئولی تپذیر باشد.
این زمینه وجود دارد .کاترینا مارکوف بنیا نگذار شرکت ووسگاس هات9 حقــوق کارمندان را به موقع پرداخت کنیــد .این نکته دیگر توضیح5
چاکلت اســت .او همواره از هر کارمند جدیدی م یپرسد« :رویاهای شخص یات زیادی نم یخواهــد .پرداخت به موقع حقوق ،مزایــا ،پاداش ،وا مها و
طی سه سال گذشته چه بودند؟» خانم مارکوف تمام تلاشش را به خرج م یدهد هزین ههایی از این دســت باعث اســتمرار حضور هر کارمندی در هر شرکتی
تا حد ممکن حامی و پشــتیبان رویاهای شــخصی کارمندانش باشد .شما نیز م یشود .شــرک تهای موفق سعی م یکنند زودتر از اتمام بر جهای مالی حقوق
م یتوانید یک ماه پس از استخدام هر کارمند او را به دفترتان فرابخوانید .با او درد کارمندانشان را به حسا بهایشان واریز کنند .بسیاری از شرک تها نیز به برخی
دل کنید و از مشکلات شرکت و خودتان بگویید .حر فهای صمیمان های بزنید و از بهترین کارمندا نشــان حقو قهــای ویژ‌های اعطا م یکننــد .در هر صورت،
ارتباط دوستان های با او برقرار کنید .آرزوهای شخصی خودتان را با او به اشتراک مسئل ههای مالی پیوند تنگاتنگی با ادامه حضور یک کارمند در شرکت شما دارد.
بگذارید تا او نیز با شــما احساس راحتی کند .سپس از او بخواهید تا آرزوهای یادتان نرود که هرگز یک کارمند شایســته ،ماهر ،با استعداد و توانا را به خاطر
شخصی چند سال گذشت هاش را به شما بگوید .به او اطمینان دهید که تا جای
مسائل مالی از دست ندهید.
ممکن از رویاهای شخصی او حمایت خواهید کرد.
گرو‌ههای ارزیابی مدیریتی تشــکیل دهید .امــروزه یکی از رو شهای به کارمندان اجازه دهید تا خودشــان در موقعی تهای حیاتی تصمیم6
مدرن ارزیابی کار کارمندان از طریق گرو‌ههای مدیریتی کوچک است10. بگیرند .مدیران زیادی را م یشناســیم که در هر بخش کاری دخالت
م یکنند .آ نها حس م یکنند که کل شرکت و همه تصمیماتش به او تعلق دارد.
این گرو‌هها از افراد مختلفی در شــرکت تشکیل م یشوند .هر کسی که در یک او مدام به همه اتا قها سرک م یکشد و نسبت به همه چیز احساس مسئولیت
شــرکت کار م یکند (از ريیس گرفته تا رد‌هپایی نترین کارمند) م یتواند در این م یکند .این حس مســئولیت نه تنها کاذب اســت ،بلکه باعث از دست دادن
گروه عضویت داشــته باشــد .اعضای گرو‌ههای مدیریتی هر چند وقت یک بار کارمندان نیز م یشود .اغلب کارمندان دوست دارند تا حق تصمی مگیری در مورد
جلس های تشکیل م یدهند و شایست هترین کارمندان را معرفی و تجلیل م یکنند. وظایف و کارهای خودشــان را داشته باشند .آ نها م یخواهند حس اطمینان و
م یتوانید گرو‌ههای ارزیابی مدیریتی کوچکی تشــکیل دهید و افراد مختلفی را اعتماد مدیران را به خودشان جلب کنند .پس به کارمندان اجازه دهید ،خودشان
گــرد هم بیاوریــد .وجود این گرو‌هها به اعضایش حس همکاری و ه مکوشــی تصمیم بگیرند .آ نها باید بتوانند نسبت به مسائل پیرامو نشان قدرت انتخاب و
بیشتری م یبخشــد و اطمینا نشان به شــرکت را افزایش م یدهد .گرو‌ههای تصمی مگیری داشته باشــند .دخالت مدیران در کار کارمندان تنها به تضعیف
مدیریتی نیز م یتوانند از عوامل اســتمرار حضور یک کارمند موفق در شرکت روحیــه کارمندان ،افزایش نارضایتی و کاهــش قدرت تصمی مگیری کارمندان
کنون یاش باشند. منجر م یشود.
حــالا م یتوانید این ده نکته را با خودتان مرور کنید .کدام یک از این موارد
را رعایــت کرد‌هاید و به کدام یک از آ نها اصل ًا فکر هم نکرده بودید؟ تحقق هر مدیری باشید که کارمندانتان م یخواهند .سعی کنید مدیر منعطفی7
کدام از این موارد سبب م یشود تا امکان ادامه حضور برای کارمندان کنون یتان
مهیا شود .یک مدیر موفق هرگز فراموش نم یکند که کارمندان شایسته ،توانا، باشــید و با همه کارمندان گشاد‌هرو برخورد کنید .یک مدیر شایسته
بااستعداد ،مسئولی تپذیر و ماهر به راحتی پیدا نم یشوند .بنابراین ،هرگز نباید م یتوانــد با همه بخ شهای یک شــرکت به راحتی ارتباط بگیرد .بســیاری از
کارمندان به خاطر ترس از قضاوت مدیران شرک تهایشان را ترک م یکنند .آ نها
هیچ کارمندی را به راحتی از دست داد. گرچه از شــرایط کار یشان راضی هستند؛ اما از مدیرا نشان م یترسند .یادتان
شمــاره l۲26اردیبهشت و خرداد19 ۱۴۰3
